第16章 对下属，适度的发发火是必要的

　　领导批评下属也是管理手段之一，虽然批评本身就是对下属的一种否定，但就其作用来说，批评是有效的精神指导，目的在于让下属改正缺点，保持优点，所以身为领导适度的发发火是必要的。

　　但假如一名领导专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不及其余。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评的作用，而不在于批评本身。

　　批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许的！因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒的、理智的头脑。

　　所以，在发火时勿指责下属的弱点。人与人之间是有差别的。当别人指责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”，她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说“学历太低的真没有用”，都是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。

　　批评下属更不要干涉私人事情，因为公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知的。“你只知道打麻将，当然会发生那种错误！”、“晚上玩得太过分了吧！”、“你和那个女孩子作朋友不好吧？”、“你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样？”等等私人问题应该避免介入，因那只会引起“那是我家的事，和此事无关”的反感，公司并没有连家庭一起雇用。

　　所以批评人也要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，批评下属应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！比如，作为一个领导，切记不要不分场合地批评下属！

　　对下级的一般性过失就是当众批评，特别是当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到领导对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。

　　对接受批评的属下来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤，不要使用戏谑言辞。领导以庄重严肃的态度所做的批评较容易为属下所接受，因为这种态度被属下视为对他的尊重。若管理人员以戏谑的口吻进行批评。则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被属下视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言辞。

　　若下属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳领导。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”领导了！在双方即将展开争执时，作为领导应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”或是简单地说：“我说的是……”其余的话不必多说。

　　指责下属实在不是件简单的事。所以有些领导对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。

　　身为领导，须设身处地地将心比心，站在对方的立场上多想一下，千万不要说出伤人的话。指责可纠正下属并给予希望和底气，也能削减当事人的锐气。

　　适度的发火应掌握适度的技巧，要看场合、尊重事实，才能使对方信服。不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！所以，作为领导切记不要不分场合地批评下属！

　　点评：

　　适度的发发火是必要的，但如果一个领导动辄迁怒，他的下属势难有信心替他工作。因此，身为领导一定要警惕自己不要随意指责下属，因为这样一不小心就会“玩火自焚”！