第89节：“玄妙”的文化(2)

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　　与此形成鲜明对比的是异军突起的蒙牛集团。创始人牛根生本人很讨厌组织内部的官僚主义，因此公司从创业初就形成了这样的文化，上下级之间只准“向下经营”，不准“向上经营”。领导看员工是关心，员工回头看领导是行贿；过年领导可以给部下拜年，只要部下去了领导家就不正常，有问题；只准上级请下级，不准下级请上级。牛根生说一起与同事出去吃饭他花钱最多，因为他的“官”最大。

　　这就像父母教育儿女，不是告诉孩子应该怎么做，就会得到好的结果。父母教育孩子不应该骂人，而自己却出口成“脏”；父母因为孩子打架而暴打他们一顿都肯定事与愿违。创业者也是如此，企业形成什么样的文化，都深深打着创业者的“烙印”。创业者的影响如此巨大，以至于你想起一个企业就会不由自主地想到它的创始人。他们常常是企业人格的具象、企业文化的代言。华为任正非、海尔张瑞敏、联想柳传志、搜狐张朝阳、分众江南春……无一不是如此。

　　正如张瑞敏总结说:“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为：“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

　　要想创业快速、健康发展，创业者必须绷紧企业文化这根“弦”。

　　心理学实验与创业“词根”

　　创业企业如何树立企业文化?与大企业不同，创业企业没能力也不需要花费过多精力进行文化建设，同样可以取得良好效果。重要的是要有这个意识。

　　一个经典心理学实验可以为我们揭示这一点。

　　从实验可以看出，周围人一致的取向可以对一个“新”人造成多么巨大的影响。企业就像一部电梯，她的文化深刻影响着每一个加入者。而墙上的规章制度，管理者的耳提面命，都只有体认在企业多数人的行为和内心中，才能真正发挥出这种“熔炉”般的锻造力量。

　　因此，创业者在创业之初就要思考自己到底要做一个什么样的企业?企业的理想和价值是什么?企业与其他公司的区别是什么?创业者要努力用三四个词来描述。例如索尼(SONY)的“先驱精神”，惠普(HP)的“尊重个人价值”，IBM的“IBM就是服务”，耐克(NIKE)的“真正运动家性能”等等。不要以为这些大公司是成为巨头后才提出这些伟大理念的，其实索尼、惠普等公司在初创时就定下了自己的理想。当然，这种价值观可以逐步提升，随着公司的成长提出更高目标。

　　如果一时提炼不好，创业者可以与业内领先者对比，从产品或公司目标开始定义，在创业过程中再不断提炼。丰田(Toyota)如此定义并推广自己的高档车雷克萨斯(Lexus)：“花一半的价钱，买梅塞德兹(Mercedes)的品质。”以奔驰等品牌著称的梅塞德兹在美国家喻户晓，人们非常容易理解雷克萨斯的定位。盛大的理想是成为“网络迪斯尼”，无论企业内外，几乎每个人都可以理解盛大的愿景。

　　创业者要从一个句子浓缩到自己独特的“三字经”，这样企业所有人都非常容易理解目标在哪里，为了这个目标，大家应该作出怎样的选择。如果，创业者有更宏伟的目标，就要尽力找到自己的“词根”。

　　企业如果能够做到“词竞争”的境界，无疑意味着取得了巨大的成功。这样的例子比比皆是:提起“视窗”一词，人们就会想到微软(Microsoft)；提起“搜索”一词，人们就会想到谷歌(Google)；提到“可乐”一词，人们就会想到可口可乐(Coca?Cola)，或者加上后来的百事可乐(PepsiCola)；提到“咖啡连锁”，人们就会想到星巴克(Starbucks)……创业者要找到自己的“词根”，“预定”自己的未来。

　　在只有少数员工时，将创业“词根”深深烙印在团队的内心，每个新进员工都将很快追随这一“词根”，形成共同的价值观。


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