第20章 、各地调研报告地厅(12)

　　处级公务员与地厅（局）级公务员相比，最需要提高的能力是很不一样的。如地厅（局）级认为创造能力是第1位的，而处级却把创造能力排在第5位；处级把行政沟通与协调能力、人际关系处理能力排在第1位和第2位，而地厅（局）级却将其分别排在第6位和第5位；等等。此外，在对“您在工作中感到最难处理的问题是什么？”这一问题的回答中，处级公务员谈到最多的是人际关系的处理，各种关系的协调等难题，而地厅（局）级公务员则更多地谈到开拓创新、决策等方面的难题。另外，还有一个现象值得引起注意：地厅（局）级职位对口头表达能力的要求应高于处级，而按需求程度排序却比处级更靠后；处级职位对写作能力的要求明显高于地厅（局）级，而从培训需求来说却比地厅（局）级更小。这可能是因为处级公务员平时写得比较多，地厅（局）级公务员平时说得比较多，因而形成了不同的能力方向，所以这种现象反映了处级与地厅（局）级公务员实际能力的差异性。这又一次告诉我们，职位对能力的要求是一回事，任职者需要提高的能力是另一回事。如果任职者的实际能力与职位对能力的要求没有差距，那么职位要求再高，也不会产生培训需求。作为“点菜吃饭”做法的依据，我们在这里再一次对能力的两种排序结果作一比较（见表8、表9所示）。由表8可知，处级公务员对能力的两种排序是高度正相关的，但应看到应变能力、写作能力等按重要性排序在前，而按需求程度排序在后；行政沟通与协调能力、自我情绪控制能力按重要性排序在后，而按需求程度排序则相对靠前。由表9可知，地厅（局）级公务员对能力的两种排序也是高度正相关的，但口头表达能力、行政沟通与协调能力、自我情绪控制能力等按重要性排序在前，而按需求程度排序在后；电脑操作技能按重要性排序虽在最后，而按需要程度却排在第4位。这说明尽管电脑操作技能对于地厅（局）级来说不是十分重要的职位能力，但地厅（局）级公务员仍深感缺乏电脑操作技能，并希望提高这种技能。这又一次提醒我们，在确定能力训练的内容时同样应采用“点菜吃饭”的操作方法。

　　三、对上级领导的期望

　　任职者的能力与职位的要求是否相适应？与职位要求相比差距最大的能力是什么？除了自我评价外，下级对上级的看法也是一个重要的角度。为此，我们列出了10种能力，请被调查者从中选择3项他认为自己的上级领导最需要提高的能力，并将其排序。调查结果见表10和表11所示。

　　注：此表位次一栏中带有括号的数字为地厅（局）级公务员对自己最需要提高的能力的排序次位。

　　表10清楚地显示了自我评价与下级评价的差异性。例如，在处级公务员看来，他们的上级急需提高的是行政激励能力（排在第2位），而地厅（局）级公务员把该项能力排在第7位。再如，地厅（局）级公务员把自我情绪控制能力排在最后，而在处级公务员眼中，地厅（局）级公务员的自我情绪控制能力不见得像地厅（局）级公务员想象的那么好。这些差异也许从某种程度上反映了处级公务员不同于地厅（局）级公务员的角色体验，因为处级是地厅（局）级的激励对象，他们的知觉选择更多地集中在上级对自己的激励行为上。

　　另外，对于“你在工作中感到最难处理的问题是什么？”这样一个开放型问题，处级公务员的回答也都涉及到了自己的上级领导，这些与上级领导有关的最难的处理问题主要有：领导安排无计划性，过多地临时作决定；与领导的关系；领导意见不一致；领导对新技术的认识局限；领导说话不算数，不能以身作则；领导失误又不听意见时；领导不了解情况就作决策、定调子；领导不实事求是处理问题；领导对下级不信任；领导不按程序办事；领导大事小事都抓。由此可知，对于地厅（局）级领导来说，决策能力、激励能力、沟通与协调能力的确是十分重要的，地厅（局）级领导的这些能力如果与其职位要求不相适应，将会给处级公务员工作带来极大的麻烦。

　　四、对下级成员的要求

　　地厅（局）级对处级和处级对科级的要求是我们了解处级公务员和科级公务员培训需求的一个角度。为此，我们列出了10种能力，请被调查者从中选择3项他认为自己的下级成员最需要提高的能力，并将其排序。调查结果见表12和表13所示。

　　由此可知，在处级公务员看来，下级成员最需要提高的是写作能力、创造能力、应变能力，而决策能力、激励能力则是相对次要的。

　　注：此表位次一栏中带有括号的数字为处级公务员对自己最需要提高的能力的排序位次。

　　由表13可知，地厅（局）级对处级的要求与处级对自己需求的认识也存在着较大差异，这些差异从对创造能力、写作能力、决策能力、人际关系处理能力等的不同排序中表现出来。

　　表14和表15清楚地显示了不同层级的公务员最需要提高的能力的显著差异性，如决策能力和激励能力对于地厅（局）级公务员是最需要的，而对于科级公务员来说则是相对次要的；写作能力对科级来说是最需要提高的，而对地厅（局）级来说则排在较后位次；和地厅（局）级、科级相比，处于中间层级的处级公务员尤其需要提高人际关系处理能力；等等。这些差异性的存在，要求行政学院必须根据受训者层级的不同确定能力训练的重点。

　　五、任职培训班的学制

　　对于“您认为任职培训班的时间多长为宜”这一问题，146名处级被调查者中有136人作了回答，其中：26人选择“一个月”，占19.1%；34人选择“一个半月”，占25.0%；60人选择“两个月”，占44.1%；16人选择“其他”（其中有半个月、三个月、半年），占11.8%。

　　这些被调查者都是参加过行政学院培训的学员，“过来人”的身份使得他们的“发言”更具有权威性。看来，他们对正在实施的一个半月的学制并不推崇，而是更加倾向于选择两个月的学制。

　　六、本调查的基本结论和我们的设想

　　第一，职位层级是培训需求的重要变量，随着职位层级的递减，职位所需的知识和能力也都呈现出由宏观到微观，由抽象到具体、由战略性到操作性转变的趋势。因此，应根据地厅（局）级与处级职位对知识和能力的需求差异来设置局级任职班和处级任职班的课程。

　　第二，地厅（局）级与处级公务员为了适应职位而需要补充的知识和能力，不仅有职位层级的差异，还存在由于个人的原有能力结构、经历、所学专业等方面的不同而引起的个体差异。其中，职位层级造成的差异反映的是不同职位对任职者的要求，同一层级的公务员的个体差异反映的是每一个具体任职者的实际水平差异。所谓任职培训的需求，应当是指职位要求与任职者已达到的水平之间的差距。

　　确定任职培训需求的内容必须考虑职位的因素和任职者的因素。所以，即使对于同一层级的公务员，在设置培训课程时，也必须重视受训者的个体差异。为了使培训更具有针对性，最好把“菜谱”的盘子尽可能做大，以便学员能按自己的需要“点菜吃饭”。

　　第三，根据上述调查结果及过去我们举办处级公务员任职培训班的体会，我们在此提出公务员任职培训班课程设置的几点设想。

　　（1）邓小平理论对公务员职位来说无疑是非常重要的，但在任职培训班上必须精讲，课时安排不能过多。

　　（2）现代科技知识、行政法学也应是必修课，但我们觉得似以讲座形式为宜。因为现代科技知识十分高深，一时难以弄懂；行政法学的内容非常具体和专业。具有一定层次的公务员职位尤其是地厅（局）级公务员学习这些知识的主要目的是树立一些新的观念，如重视科技的观念、依法行政的观念等。

　　（3）任职培训班的培训重点应放在职位能力的训练和提高上。对处级任职班来说，应着重训练人际关系处理能力，行政沟通与协调能力；而对地厅（局）级任职班来说，则应以创造能力、决策能力的提高为重点。

　　（4）自我情绪控制能力是一种情商能力，其重要性在被选择的10项能力中比较靠后。但在过去的教学研讨中，学员们普遍谈到如何对付工作和生活中的压力是一大难题，因此我们觉得任职培训应为公务员们释放心理压力提高自我情绪控制能力提供帮助。

　　第四，为了真正做到按需施教，公务员任职培训在班次的组建上要更加科学合理。

　　（1）分班时，要更多考虑学员的共同点，把同一类型的人尽可能分到一个班上，为此，可以

　　a.按职务分。如正局、副局、正处、副处，最好不要把正副职放在一个班里。

　　b.按部门分。如宏观调控部门、专业经济管理部门、文教卫管理部门等；

　　c.按地域分。

　　（2）尽可能把班分得小一些，也可以在一个大班里学共同需要的内容，再按学员点菜的菜单分成不同的小班，学习各自不同的内容。

　　第五，教学方法和教学内容要不断调整，尽量减少千篇一律的满堂灌式的大课。最好通过较大量的案例分析，使学员在解答案例的过程中，把自己工作能力和工作方法上的优劣都能充分暴露出来，然后，由教员根据每个学员的不同情况加以具体的指导。通过这种一一对应的培训，使每个学员都在自己不足的能力方面有所提高。为此，要大力加强案例的采集、编写工作，大力加强教师的案例分析水平和能力。

　　第六，创造能力的提高是关键，要花大力探索通过任职培训提高学员创造能力的有效途径。

　　子课题领导小组成员：

　　汪水波（浙江行政学院副院长、教授）项有绍（浙江省人事厅副厅长）陈松根（浙江省委组织部处长）袁中伟（浙江省人事厅处长）马力宏（浙江行政学院处长、副教授）

　　子课题负责人：汪水波

　　主要参加者：马力宏，陈世勇，蔡如选，张志勇，高杭，吴锦良，杨子洲，徐邦友

　　1998年10月

　　武汉市局级公务员任职培训需求调研报告

　　武汉市局级公务员任职培训需求调研课题组

　　一、研究思路和研究方法

　　（一）研究思路“凡事预则立，不预则废”。在我国，由于开展国家公务员任职培训需求调研是一项探索性的科研活动，因此，只有“思路清”，才能做到“工作顺、成果实”。否则，将会事倍功半，甚至有劳无功。经过一段时间的摸索，我们认为在研究思路上，必须首先对以下几个关联问题进行讨论，取得共识。

　　1.“定向”与“定位”相结合

　　现代培训的原则之一是“按需施教”，只有“按需施教”，才能做到“学用一致、讲求实效”。按需施教的前提，则是做好需求调研工作，弄清培训需求。因此，1997年国家人事部和国家行政学院下发通知，要求认真开展国家公务员任职培训需求调研，这是促进我国公务员培训走向科学化、正规化的一项重大举措。但是，国家公务员任职培训主要有省部级、地厅（局）级、县处级、科乡级4种类型。我们的课题研究什么？这里首先有一个研究“定向”问题。经过思考，我们选择了“局级公务员任职培训需求调研”这个研究方向。这个选题方向有两个方面的考虑。首先是研究具有必要性：（1）局级公务员的地位比处、科级更重要；（2）可以为国家人事部制定局级公务员任职培训的培训标准和培训大纲提供参考，又可以为我市制定局级公务员培训的教学计划提供重要依据。（3）武汉市行政学院开展处级任职培训已达7期8个班次，科级任职培训有4期4个班次，初步积累了办班经验，而局级任职培训尚未开展，“底数”不清，需要趁这次调研的“天时”之机加强研究。其次，我们开展本课题研究具有可行性：（1）武汉市作为副省级的特大中心城市，研究中央行政机关的“司级”公务员任职培训需求有“隔雾看花”之感，而研究“局级”公务员任职培训需求则有“地方特色”的优势；（2）武汉市行政学院与武汉市委党校是“合办”关系，10年来同市委组织部和市人事局合作愉快，组织协同调研可得“人和”之便。

　　除“定向”之外，我们还考虑了“定位”问题。一是“选题”定位，即不是研究一般的局级而是“武汉市”的局级公务员的任职需求，以便发挥“地利”的优势，并为国家人事部制定地方政府局级公务员的“分类培训标准”提供参考。二是“研究对象”定位，即本课题的研究对象是局级公务员任职培训的“参训者”，它以45岁以下的处级公务员为主，以任职2年以下的局级公务员为辅（以下简称为“局级参训者”和“处级参训者”），一般不包括46岁以上的处级公务员和任职多年的局级公务员，更不包括实行“参照管理”和在企事业单位工作的局、处级干部。这里，主要依据是有关公务员制度、“参照管理”等分类管理要求和局级干部任职资格的制度性规定，同时也考虑了地方局级公务员任职2年以下尚未参加相应任职培训的人数不少的具体情况。

　　如果“定位”不准，调研工作就会走弯路。

　　2.“应有素质”与“现有素质”相比较

　　我们认为，弄清局级公务员任职培训的需求，实际上主要是弄清合格的局级公务员的“应有素质”同“参训者”（指45岁以下的处级公务员和任职2年以下的局级公务员，下同）的“现有素质”之间的“差距”，这种差距可称为参训者的“成长需求”，是参训者现有素质的不足之处，是“培训需求”的“可选择范围”（即在此基础上可考虑“缺什么，补什么；差什么，训什么”的问题），但又同到行政学院参训的“培训需求”有一定差别，即“培训需求”还应考虑行政学院任职培训的时间短，有的素质在校培训的可行性不大、效果不明显等因素，行政学院的任职培训不可能“包医百病”。

　　从一定意义上说，“应有素质”主要体现了任职培训的“职位需要”，即从局级公务员的“职位”工作要求上讲，应当具备哪些素质并达到何种“标高”才算“理想”？它主要是“对事不对人”的。局级公务员的“现有素质”即参训者的素质现状则主要是“对人”而言的。“现有素质”同“应有素质”之间的“差距”，在“他评”中主要体现了参训需求的“组织需要”，在“自评”中则体现了参训者参训的“个人需求”。考虑“组织需求”与“个人需求”的结合并以前者为主，正是我国公务员培训和其他干部培训走向科学化所要解决的一个重要的观念转变问题和制度创新问题。

　　局级公务员在地方政府中是部门负责人以至政府领导人，对本部门本系统的行政绩效起主导作用。因此，局级公务员的“应有素质”不应以“合格”为“标高”，而应以“优秀”为“标高”。在参训者“现有素质”的调研评分中，将其分为优秀、合格、基本合格、不合格即优、良、中、差4个等级，并分别界定和量化为100～85分、84～75分、74～60分、59分～0分。凡是达不到“优秀”这个标高的素质就是存在的“差距”，就需要考虑列入任职培训的参训项目。同时，局级公务员的各种“应有素质”也有相对高低之分。因此，要进行排序性调查和结构性分析。凡是在重要性排序中名列前几位的素质出现“差距”，就应考虑“优先”培训。