第三部分 第30节：培养下属--推动团队持续成长(2)

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一、组织成长的"瓶颈"——没有无能的员工，只有无能的干部

在解放军中有个传统：一个不出人才的部队不是好部队，一个手下不出好干部的领导不是好领导。如果一个连长不能把手下的三个排长培养成连长，那这个连长的军旅生涯可能就到头了；一个团长不能把手下的营长培养成具备团长素质的军官，这个团长的军旅生涯恐怕也就到头了。

培养下属是骨干的首要任务。培养下属就不能心存抱怨。抱怨下属不得力的军官，常常是那些能力发挥到了极限的军官——这样的军官已经江郎才尽，不可能得到提升了。

回忆自己刚当上军官时的一段经历，至今记忆犹新的是上级反复对我讲的一句话：没有落后的士兵，只有落后的军官。

一个优秀的军官，应该把培养造就优秀的战斗团队作为首要任务。所有的士兵都是优秀的,而且，你必须坚信：你身边的人就是最优秀的人。完成最终的作战任务，是靠士兵、靠下属，因为在战场最前沿的是士兵。这是军官必须明白的一个道理。

培养士兵、培养下属，是部队领导、骨干的重要任务。企业同样如此。

我们总在讲，制约组织成长的是人才瓶颈。什么地方是"瓶颈"？瓶颈永远出现在瓶子的上方。一个团队工作没有成效，不能责怪下属，要责怪这个团队的领导、骨干，因为他们是"瓶颈"，对组织的成长起着制约作用。

生活中经常听到一些骨干或者企业的中、高层管理者抱怨：本来可以做得更好，但实在是手下的人不行。

为什么会出现抱怨下属甚至拒绝培养下属的行为呢？

第一，这些人身上有很强烈的英雄情结。每个人都有英雄情结，这是成长中的必然，尤其是年轻人。如果谁在年轻时不曾做过英雄梦，那么，这个人今后也不会有太 大的作为。但做英雄梦和当英雄是两回事，因为，人毕竟是社会的人、组织的人，在今天这样一个以信息化为载体的后工业化时代，突出的标志是"远离了个人英雄 的时代"——这是个组织的时代，是群体英雄的时代。在这个时代，很难有波澜壮阔和惊天动地，更多的是规则下的行为和协作。在这样一个时代背景下，组织需要 的是集体英雄主义精神，摒弃的是个人英雄主义行为。因为今天，唐吉诃德式的单打独斗英雄几乎没有成功的可能，个人英雄主义恶性膨胀简直就是自绝于组织。因 此，组织中各个层级的领导、骨干，应该摒弃个人英雄主义行为，把更多的精力放到打造一个英雄团队上来，这就是培养下属、培养英雄群体。会用人之人有用不尽 的可用之才，不会用人之人没有可用之人甚至无人可用。

一些管理者、骨干在带领团队执行任务中，喜欢自己做英雄，做"老大"，忽视了团队成员的作用，把团队能力变成了个人的能力。他们要求自己是英雄，甚至认为 自己已经是英雄了，同时"仇视"别人达到他的水准。结果可想而知，长此以往，下属也感觉什么都不如领导，有些乐得成为观众，看领导表演；有的干脆"跳船求 生"，离你而去。喜欢做英雄的人，一方面是具有完美主义倾向，一旦自己或者下属在工作中不甚完美或者犯点错误，他们就会指责批评。因为在他们的思维系统 里，"英雄"是不应该有瑕疵的。但他们忽视了一个简单的道理：水至清则无鱼，人至察则无徒。另一方面，这些人有很强的控制欲，他们在工作中不仅控制自己， 而且控制别人和下属。他们希望令行禁止，所采取的方法就是严格要求并且以身作则。很多这样的人成为工作狂，想要控制工作反倒被工作所控制。这种超强的控制 欲使下属难以忍受，有的下属选择离开，而留下来的下属大部分也是工作狂，因为只有同是工作狂的下属才能让"英雄"满意。具有"英雄情结"的人需要调整自己 的心理，否则，长久下去对自己和他人的心身健康都非常不利。

第二，忽视团队的力量。一方面，一些骨干、管理者一般情况下知道自己在带团队，在管理一个组织。但每当遇到事情的时候，又往往忽视了团队的力量，不注意发 挥团队的作用。另一方面，他们在得到上级的肯定、取得一定成绩的时候，又喜欢把功劳记在自己的功劳簿上。他们不明白，没有团队成员的支持和通力协作，单枪 匹马是完不成任何工作的。在有些人的印象中，做好骨干的关键是要做好老板安排的工作，讨老板开心。这很有道理，但也不尽然，更多的时候，下属的支持是推动 骨干职场进步的关键。骨干应激励下级，共同完成组织的使命。