第11章 、各地调研报告地厅(3)

　　（K-X）3：根据各部门的需要，合理配置人、财、物各种组织资源。组织客观标准为5（非常重要），现实领导状况为2.59（介于比较理想和不太理想之间），两者的差距为2.41。

　　（K-X）4：不屈不挠执行正确决策的意志。组织客观标准为5（非常重要），现实状况为2.59（介于比较理想和不太理想之间），两者的差距为2.41。

　　（K-X）5：熟知下属的需要和工作动机，有效激励员工的积极性和创造性。组织客观标准为5（非常重要），领导现实状况为2.62（介于比较理想和不太理想之间），两者的差距是2.38。

　　从以上分析可以看出，组织有效沟通的理论和方法、为贯彻政策决策而制定科学和详实的长期计划、组织机构及职能的设计和配置、对下级工作动机的熟知及激励、执行决策的职业道德和意志，是组织职位需要与现实状况之间差距较大的。在培训中应予以加强。

　　第2个角度：局级公务员对36种素质和能力重要性的主观评价与职位客观标准要求的差距（K-Z）。

　　从这一角度上分析两者的差距，又可以分为两个相对的小角度：

　　其一，是组织要求的素质和能力的客观标准较高，而局级公务员的主观评价较低的。其中差距较大的5项内容是：

　　（K-Z）1：建立健全组织的信息沟通网络，有效运用各种沟通方式。职位客观标准系数为5（非常重要），局级领导层的主观评价为3.30（接近比较重要），两者的差距为1.70。请注意，该条排序与（K-X）相同，均排在第1位。

　　（K-Z）2：制定科学详实的长期计划。职位客观标准为5（非常重要），主观评价为3.38（接近比较重要），两者的差距为1.62。

　　该条排序也与（K-X）相同，均排在第2位。

　　（K-Z）3：根据各部门的需要，合理配置人、财、物各种组织资源。组织客观标准为5（非常重要），主观评价为3.40（介于重要和比较重要之间），两者的差距为1.60。该条排序与（K-X）相同，均排在第3位。

　　（K-Z）4：不屈不挠执行正确决策的意志。组织客观标准为5（非常重要），主观评价为3.42（介于重要和比较重要之间），两者的差距为1.58。该条排序与（K-S）相同，均排在第4位。

　　（K-Z）5：善于战略政策决策。组织职位标准为5（非常重要），主观评价为3.53（介于重要和比较重要之间），两者的差距为1.47。尽管该条排在第5位，但这一条是局级领导最重要的素质和能力，而从总体上看，局级公务员对这项素质和能力的主观评价是偏低的。无论是从提高认识上，还是从加强培训上，都应当引起培训部门的高度重视。

　　通过以上分析说明，局级公务员对自己素质和能力的结构与组织职位的要求有一定差距。对组织要求较高的素质和能力，而自己预期较低，这种认知差异将影响他们对自己素质和能力的主观修养的导向。即是说，他们对自己素质和能力的主观修养，有些是以个人的认识为基础的，而不是以组织职位的客观需求为基准的。这种偏差将会影响自我修养与组织职位的适应性。特别值得注意的是，在组织职位客观标准与局级公务员的主观评价及与现实状况之间的两组差距中，有4项是相同的。这表明在这些方面，组织职位的客观需求与局级公务员的主观评价以及与局级领导层的现实状况之间差距都是较大的。这些方面应成为行政学院培训现阶段需要重点研究解决的问题。

　　其二，对于一些素质和能力，组织职位的客观标准较低，但局级公务员的主观评价偏高。这表明他们的主观认识有偏差，把本不是自己应当用大力量追求的较为次要的素质和能力，当成较为重要的去追求（我们用负值表示）。其中差距较大的5项是：

　　（K-Z）-1：善于操作决策。组织职位要求的客观标准为1（不重要），局级公务员的主观评价为3.18（接近比较重要），两者的差距为-2.18。

　　（K-Z）-2：善于项目决策。组织职位要求的客观标准为2（不太重要），局级公务员的主观评价为3.18（接近比较重要），两者的差距为-1.07。

　　（K-Z）-3：既严格管理，又善于协调关系、化解冲突和矛盾。

　　组织职位要求的客观标准为3（比较重要），局级公务员的主观评价为3.38（介于重要和比较重要之间），两者的差距为-0.38。

　　（K-Z）-4：善于部署决策。组织职位要求的客观标准为3（比较重要），局级公务员的主观评价为3.36（介于重要和比较重要之间），两者的差距为-0.36。

　　（K-Z）-5：制定科学详实的中短期计划。组织职位要求的客观标准为3（比较重要），局级公务员的主观评价为3.33（接近比较重要），两者的差距为-0.33。

　　通过以上分析可以看出，对局级公务员的素质和能力结构要加强研究，同时要对他们进行素质和能力结构教育。使他们清晰地了解在局级职位所需的素质和能力结构中，相对来说最重要的是什么？

　　次重要的是什么？不太重要的是什么？不重要的是什么？如果什么素质和能力都重要，也就没有最重要可言了。而这种认识的偏差在一定程度上，与他们对自己的职位从一般公务员晋升为局级公务员的组织角色变化的认识欠清晰有关。

　　第3个角度：局级公务员对36种素质和能力重要性的主观评价与局级领导层现实状况的差距（Z-X）。其中差距较大的5项是：

　　（Z-X）1：敢于坚持原则，不讲情面，不抹稀泥，不怕得罪人。

　　局级公务员的主观评价为4（重要），现实局级领导现状为2.6（介于比较理想和不太理想之间），两者的差距为1.4。

　　（Z-X）2：高度的事业心和进取心，有强烈的无功就是过的成就意识。局级公务员的主观评价为4.10（接近重要），现实局级领导现状为2.89（接近比较理想），两者的差距为1.21。

　　（Z-X）3：不以权谋私，廉洁自律。局级公务员的主观评价为4.73（接近非常重要），现实局级领导现状为3.53（介于理想和比较理想之间），两者的差距为1.20。

　　（Z-X）4：勇于承担责任，从不逃避、推卸责任。局级公务员的主观评价为4.10（接近重要），现实局级领导现状为2.90（接近比较理想），两者的差距为1.20。

　　（Z-X）5：知人善任，充分调动领导班子各成员的主动性和创造性。局级公务员的主观评价为3.90（接近重要），现实局级领导现状为2.71（接近比较理想），两者的差距为1.19。

　　第3个比较角度（局级公务员对36种素质和能力重要性的主观评价与现实状况的差距，说明主观认知与现实的差距）与第一个比较角度（组织职位对局级公务员的客观标准与他们现实领导状况的差距，说明客观要求与现实的差距）相比较，前者更能说明纠正这种差距的必要性和迫切性。

　　三、小结综合3种不同的比较角度，以下选项是应当在培训中加以重视和研究的。

　　1.以下4项素质和能力，既需要提高认识，又需要加强培训（K-X）1、（K-Z）1：建立健全组织的信息沟通网络，有效运用各种沟通方式。两个比较角度的排序均为第1。说明局级公务员对组织沟通的重要程度的认识较低，而现实状况与组织需要的差距较大。在培训中应加强组织沟通理论和方法的内容。

　　（K-X）2、（K-Z）2：制定科学详实的长期计划。两个比较角度的排序均为第2。长期计划是落实组织战略决策的基本措施。计划的不详实、欠周密是粗放式管理的集中体现。如何制定详实的长期计划，是局级公务员的基本素质和能力，这在培训内容上应有具体的体现。

　　（K-X）3、（K-Z）3：根据各部门的需要，合理配置人、财、物各种组织资源。两个比较角度排序均为第3。组织目标、组织责任、组织权力及组织资源的合理配置，是有效管理的核心内容，这个问题不解决，良性运行的组织管理环境就难以建立起来。培训对这一点应引起足够重视，并要化大力量解决。

　　（K-X）4、（K-Z）4：不屈不挠执行正确决策的意志。两个比较角度排序均为第4。这涉及到局级公务员的职业道德和价值观，与其政治素质密切相关。如何通过培训职业道德和政治素质与知识和能力这两者结合起来，是对行政学院提出的新课题。

　　2.以下7项素质和能力是组织客观标准与现实状况差距较大的，需要在培训中加强（K-X）5：熟知下属的需要和工作动机，有效激励员工的积极性和创造性。有效激励下属的工作动机，是一门高超的领导艺术。应进行激励理论和方法的培训（K-Z）5：善于战略政策决策。这是局级公务员最基础的素质和能力。对此，无论是局级公务员的主观认识还是现实状况，都是有很大差距的。因此是需要化大力量研究和解决的问题。

　　（Z-X）1：敢于坚持原则，不讲情面，不抹稀泥，不怕得罪人；（Z-X）2：高度的事业心和进取心，有强烈的无功就是过的成就意识；（Z-X）3：不以权谋私，廉洁自律；（Z-X）4：勇于承担责任，从不逃避、推卸责任。上述4项都与局级公务员的职业品质相关，是其政治素质的具体体现。如何把政治素质的培训落实到实处，变为“硬培训”，是至今尚未有效解决的一个难题。

　　（Z-X）5：知人善任，充分调动领导班子各成员的主动性和创造性。这一素质和能力说起来容易，做起来很难。它既与科学管理相联，又与领导艺术相关。对此要加强合理授权和激励理论及方法的培训。

　　3.以下5个选项是需要从认识上对局级公务员加以纠正的即（K-Z）-1：善于操作决策；（K-Z）-2：善于项目决策；（K-Z）-3：既严格管理，又善于协调关系、化解冲突和矛盾；（K-Z）-4：善于部署决策；（K-Z）-5：制定科学详实的中短期计划。相对来说，他们的主观评价较重要，而从组织职位客观需求的角度来看是较次要的。这同样与局级公务员对组织角色认识的错位相关。

　　（第四部分：局级公务员对到行政学院进行培训的意见和建议

　　本部分的任务，是调查分析局级公务员对到行政学院进行培训的意见和建议。调查的内容，一是局级公务员从培训的职能上看党校和行政学院的主要区别；二是局级公务员对行政学院提供的培训内容的评价；三是局级公务员对行政学院提供的培训服务的评价。

　　一、总体来看，被调查的公务员倾向于行政学院的培训应区别于党校的培训

　　本选题是开放式问题。调查结果显示，61%（64\/105）的回答者认为党校的培训和行政学院的培训应该有所区别。党校应该侧重思想方法，即路线方针政策，思想觉悟。简言之，是“怎么想”的问题，如“党组织方面的理论教育和研究”（注，此为问卷中开放问题的原题，下同）、“理论”、“邓小平理论、解决人生观、世界观、价值观问题，树立马克思主义的立场、观点和方法”、“党的路线、方针、政策的教育，提高政治理论知识”、“党的传统教育、新的历史条件下党规、党纪教育”、“意识形态，党务管理”、“加强党性教育”、“政治理论、经济理论、党的方针政策、领导素质”，等等。

　　与其相对，部分调查对象认为，行政学院的培训应侧重行政能力的提高，主要包括决策能力、制度建设、行政规则研究、管理方法与能力、相关法规的学习，简言之，是“怎么做”的问题。例如：“行政管理、决策、制度的科学化”、“实务、业务”、“行政管理、领导科学、决策科学化方面的培训，解决’船‘和’桥‘的问题，培养解决问题的能力”、“职业道德、工作经验的总结、表达能力”、“专业知识”、“经济法律、企业管理的新概念，”“法律、法规、行政管理、操作能力”、“政策水平、领导艺术、业务素质”、“现代科技知识”、“注重法规培训，依法行政”、“实际操作能力和文化水平的提高”、“政治素质、业务素质、领导才能”等等。

　　另外，问卷统计结果也显示，4%（4\/105）的回答者认为党校和行政学院的培训不必区分，可以合二为一。另有35%（37\/105）的人没有回答该题。

　　从总体来看，多数局级公务员认为行政学院与党校的培训应有所区别。两者应有分工，有侧重，党校侧重于政治和思想方面，行政学院侧重行政能力、业务素质方面。在培训的目的意义和具体内容上，不同的人又有不同的期望。

　　二、在培训内容上，重宏观政策，轻基础理论，部分人重视管理技能的提高

　　（一）实证调查资料调查问卷列举了行政学院所提供的10种类型的培训内容，要求局级公务员对其重要性排序，然后经过数学统计，计算加权分（注：

　　加权分是一份比较相对程度的方法，只是在互相比较时有效）。

　　（二）分析

　　1.希望进一步了解、明确宏观政策导向和本系统的工作重点

　　调查结果说明，明显高出其他选择的3项，一是对重大改革政策的研究（如政府机构的精简、政企分开后政府的职能的转变，社会保障制度的出台，现代企业制度、房改政策等）；二是研究全市宏观决策环境及相关政策，提高理解和执行的自觉性；三是研究本系统在全市战略布局中的特殊地位和作用，提高理解和执行的自觉性。

　　以上3项的平均分为68.8分，而10项的平均分为46.4。结合本研究报告的前几部分的分析可以看出，局级公务员的工作主要和重大决策有关，其决策内容在全市范围内具有中观性，而对本系统来说具有宏观性。他们需要掌握最新信息和政策导向，同时希望专家学者、高层领导帮助他们深入剖析自己所领导的系统的环境和工作使命，从而使自己能够把握正确的方向，在改革大潮中保持正确的航向。

　　2.对政治学、管理学等理论的学习缺乏热情

　　在调查中重要性评价最低的3项，一是政治学、管理学和行政管理学经典著作的学习；二是行政管理职业道德的培；三是行政管理（如行政计划、组织、人事、指挥、监督、控制等）职能的制度化研究，这3项的平均分是35.2，低于总平均分（46.4）11分。

　　结合研究者的教学实践来看，局级公务员的培训多数是克服“工学矛盾”、抽时间来学习的，他们对能够直接解决现实问题和应用到实际工作中去的知识技能的学习较为迫切。对需要花长时间学习，以提高自己的理论修养的需求较弱。但是从问题的另一方面看，我国的政治学、管理学的研究，特别是有中国特色的行政管理理论研究的水平依然较低，从而导致我国公务员队伍的基础理论和专业素质不尽如人意。局级公务员对此类课程的学习不够积极，并不意味着他们这方面的素养已经适应现代行政管理的需要了。我们必须看到，缺乏理性思维的民族，难以自立于世界民族之林；缺乏理论素养的公务员难以成为高素质的行政领导者。这一点对于社会转型时期的中高级公务员尤为重要。因此，如何制定和实施长期而系统的理论培训计划，是行政学院面临的一项战略任务，需要花大力量去研究和探索。

　　3.部分人对相关法律知识、管理、领导技能的培养表现出浓厚的兴趣，希望行政学院通过培训解决此类问题此类需求属于公务员的“专业需求”，是局级公务员的必修课。